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訓練,訓人知所短,練人之所長。透過分析、設計、發展、執行與評鑑等五個過程,協助人資緊密結合企業目標。

by 郭俊成

 
郭俊成
講師姓名: 郭俊成
現任職位: 上市企業集團高階經理人
專長課程: 行銷管理,人力資源管理,經營管理
授課地區: 台北市、新竹縣市、台中市
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人資管理的職能應用
文章類別人力資源 人氣值:♥848
提升企業組織的「競爭優勢」, 根本的關鍵在於重視「人力資源管理與應用」。因此,唯有發展「人力資源」,才能提高企業的生產力及競爭力。

企業要提升其競爭力,便要促使員工維持並發展卓越的工作能力,以因應公司目前和未來的需求。而「職能系統」(Competency System)的導入,就是要使員工能力與其工作內容相結合,並進一步地與公司經營理念、目標和策略連結,以協助企業在招募甄選、人才評鑑、績效管理及訓練發展上有效管理員工,提升組織競爭力,強化競爭優勢。

「職能」是指什麼? Spencer & Spencer(1993)定義,「職能是指個人所具有的一些潛在特質,而這些潛在特質是與其在工作或職位上的績效表現有相關的,同時也可依此來預期、反應其行為及績效表現的好壞」。

職能的種類可區分為五種類型,即廣為大眾所知的冰山模型,在冰山模型中,將職能區分為外顯可觀察(Visible)得及內隱不易觀察(Hidden)兩類,傳統的人力資源管理強調以職位分析(Job Analysis),來確定職位目的、職位工作關係、職位主要職責和活動、職位許可權、任職者的基本素質要求等職位要素,並形成職位描述(Job Description)和職位規範(JobSpecification),然後在此基礎之上建立整個人力資源管理系統。這種人力資源管理系統的一個顯著特點就是,職位分析成為人力資源管理的核心工作,職位(Job)成為人力資源管理的基石。誠然,借助科學的方法對職位進行分析,並以書面形式將職位的工作內容、活動和對任職者的要求等內容明確下來確實有利於企業開展各項人力資源管理工作。但是,以職位為基石的人力資源管理系統也存在明顯的局限性。 職位分析一般都是通過對任職者進行訪談,或者通過讓任職者填寫問卷的形式來獲取資訊。通過這種方式獲取的資訊是對任職者過去經驗的總結,而採用這種“過去”的資訊來要求任職者,最後的結果極有可能是對任職者的要求與企業實際所期望的要求並不完全一致,特別是對於一些發展變化比較快的職位來說這種情況就更為明顯。

職位描述中非常重要的一部分就是職位的主要職責,且主要職責是任職者開展各項工作的主要依據。而如果要求任職者完全按照職位描述上的主要職責來開展各項工作,即要求“人”適應“職位”,則極有可能會忽視任職者的主觀能動性和創造性,影響任職者潛能的發揮。 在職位規範裏重視的是KSAo,也就是Knowledge(知識),Skills(技能),Ability(能力)和其他特徵。而使用KSAo來評價任職者,極有可能會得到極為片面的結論。象國內很多企業在選拔人才時,都把學歷(也就是KSAo中的K)作為最主要的標準,最後卻發現很多高學歷的人才,甚至包括一些碩士、博士,其工作業績並不一定理想。

發布日期:2016/02/17
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