| (承上篇) 然而我懷疑是否有任何採純佣金制的壽險公司願意這麼做？因為以往接觸到的公司幾乎都是把業績好的業務員捧上天，提供旅遊獎勵以及高額佣金；對於業績差的業務員則棄之如蔽屣，並不視之為企業珍貴的資源。因此期待由壽險公司來推動EAP似乎是緣木求魚!
我認為由業務員「工會」或業務員「職工福利委員會」或許是比較洽當的EAP推動單位，因為這二個組織皆由業務員組成，但部分壽險公司的業務員職工福利委員會限制只有業務主管才能參加。當然壽險業的業務主管本身的工作內容也包括了銷售保單的業務員屬性，一樣有業績壓力，因此工會或職工福利委員會的幹部如果本身缺乏EAP的理念，再加上經費有限，仍無法有任何開展。因此壽險公司應提供工會或職工福利委員會的幹部有關EAP的訓練，然後由工會或職工福利委員會這兩個業務員自發性的組織來調查業務員需求，再以委外方式來推動EAP應該較可行。在做法上，工會或職工福利委員會公司可以先採取小地區試辦EAP，以實證研究方式比較實施EAP前後的員工流失率、整體與平均業績差異，則將有助於是否擴大至全國推動EAP的決策制定。
保險業務員自我期許為保戶的生活設計師、財務安全顧問，但自己卻置身於高風險、高壓力的職場環境中，因此一般社會上公認為非常困難從事的行業，但因為高額佣金的吸引力，還是不斷吸引新人加入，然而被業績考核刷下的業務員也是不可勝數。其實每個業務員在賣出第一張保險前，壽險公司都已投入了職前訓練以及輔導考專業證照的成本，如果業務員很快就流失其實是成本的浪費，因此壽險公司應該引進EAP的概念與作法，以有助於縮減業務員的流失率、提高業務員的定著率、在職年限，相對也節省了培訓成本並進而增進獲利率。 | 
