| 人力資源發展的三大功能分別是訓練與發展（ training and development，T&D）、組織發展（organizational development，OD）和職涯發展（career development，CD），三者的核心都是人的績效改善。組織發展可定義為: 為了達到改善績效的目的，組織運用人力專業以實現組織變革的系統化過程。組織轉型(organization transformation)則指直接改變組織基本特質或文化的活動。因為組織轉型是OD領域中的新興發展方案，目前在學界仍未獲致一致的定義，實務上常用到三種組織轉型變革方案：組織文化變革、自我設計組織、以及組織學習與知識管理。
一、 組織文化變革 組織文化是組織成員共享的假定、價值觀、以及規範。目前相關研究指出，組織文化會影響策略形成與執行，以及公司達成高績效水準的能力。組織文化變革包括:協助資深經理人與主管診斷現有文化，以及在組織行為下建立必要的變革基本假定價值觀。
二、自我設計組織 自我設計組織是那些已獲得自我徹底變革能耐的組織。建立自我設計組織的過程是一個高度參與的過程，這個過程包括許多利害關係人共同設定策略方向、設計適當的結構及程序、並且加以執行。這個組織發展方案包括當組織設計與執行大幅變革時的大量創新與學習。
三、組織學習與知識管理 組織學習與知識管理是指組織變革改善的能力，這類型的組織發展方案與個人學習不同，它們協助組織不僅只解決現存問題，而能獲得持續改善的能力。這個方案最終目標為發展成學習型組織，並由已增權賦能empowerment的組織成員負責策略方向。
提到「學習型組織」，就不能不提Peter Senge的《第五項修練》。事實上, Peter Senge在書中提到希臘文「metanoia」，意指「心靈意念的根本轉變，一種超覺的經驗」，正可以表達學習型組織的精神。他也提到，早期基督徒使用此字特指「醒悟而直接覺知至高無上的、屬於上帝的事物」，天主教則將之譯為「體悟生命的真義」。
更且，在Peter Senge與其他人合著的《修練的軌跡—引動潛能的U型理論》一書中處處可見充滿靈性的詞彙！例如在該書的謝辭中寫到「大自然和我們自己是宇宙孕育萬物這支創造之舞中，不可分割的不同面向」；在導論中提到轉型變革的深層面向是管理學及領導學研究很少觸及的領域，「跟領導者做什麼及如何做無關，而是跟『誰』（who）有關：我們究竟是什麼樣的人，以及我們採取個人或集體行動時的內在根源（source）有關」。
因此組織在擬定組織轉型變革方案時，不妨加入靈性層面考量，包括領導人與管理階層是否願意接觸自己的心靈、組織本身的組織文化是否支持成員的靈性發展、執行方案的過程中是否能營造出社群感等…，相信會為組織及成員帶來新的價值與想法。 | 
