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by 周志盛

 
周志盛
講師姓名: 周志盛
現任職位: 勞資e學園 執行長 https://choustudypark.com
專長課程: 人力資源管理
授課地區: 台北市、新竹縣市、台中市
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企業人力資源部門對於勞動契約的擬訂,應注意哪些容易衍生的爭議問題?
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周志盛 老師 勞資e學園 http://tw.myblog.yahoo.com/jason-studypark

一、勞動契約無論書面或口頭訂立,皆具有法律效力。事業單位如習慣以口頭 訂立未定期限的契約,仍然適用不定期契約。

二、工作是否具有繼續性或屬於臨時性、短期性,應藉由工作分析,詳定於事業單位的職務說明書。

三、勞雇雙方於勞動契約存續期間內簽立拋棄資遣費或退休金的請求權,因違反法律強制或禁止規定,而不具效力。

四、事業單位與勞工所簽訂之勞動契約,除任期在一年以上之特定性工作定期契約外,其餘皆無須向主管機關報備。

五、定期契約屆滿後,事業單位如未滿三個月再與原勞工訂定新約,則雇主必須承認其前後工作的年資。

六、特定性定期契約之工作期限,雖然現行法令尚無規定,惟事業單位仍須於契約內註明起迄日期,切勿以含糊、不確定的方式約定,以避免衍生「不定期」契約的爭議。

七、事業單位將其部分工作外包,必須與承攬人簽立承攬合約書;承攬人僱用之勞工與事業單位不具有勞雇關係,且不適用勞動契約。

八、事業單位基於企業經營之需要,經徵得派訓勞工同意,並且符合誠信原則及民法相關規定的前提下,勞資雙方得以在勞動契約中約定服務年限及違約賠償事宜。

發布日期:2011/02/18
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