| 周志盛 老師
勞資e學園
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人力資源管理須知
歸納本案例探討得知：依公司法委任的經理人不屬勞動基準法所稱之勞工，故其退休及其他勞動條件等權利義務事項，應與事業單位另行約定，不受勞動基準法約束。遺憾的是，實務上為數頗多的委任經理人並無約定，甚至謬以自認為與勞工同樣受到勞動基準法的保障。基此，人力資源部門主管應儘速確認下列要點，以茲杜絕爾後的爭議： 一、究竟事業單位（副）經理、協理、（副）總經理，其身份係依公司法委任之「經理人」或援勞動基準法所任用之「勞工」，應明確界定。如屬勞工身份，則其權利義務自當規範於工作規則或勞動契約中；如屬委任經理人，則其委任、解任及報酬等事項應於公司章程或委任契約內明定。 二、事業單位於勞工在職期間轉任委任經理人時，其屬於勞工身份之工作年資產生之權益，究竟採用「結清」方式，或是「併計」於委任年資內，必須以書面明定。 三、勞工轉任委任經理人後成就退休要件時，其屬於勞工身份之工作年資始得由公司提存之勞工退休準備金支付，另委任年資則應由事業單位以費用列支。 四、事業單位將委任經理人於委任期間變更為勞工身份時，其勞工年資自變更日起算，並且按事業單位報請主管機關核備之勞工退休辦法核計退休金。 五、事業單位發放勞工退休金時，應歸為退職所得，切勿歸為薪資所得，以免影響退職人員適用退休金定額免稅的優惠。
結語
人力資源部門對於企業依公司法委任或援勞動基準法僱用的經理人或許難以置喙，但是，善盡告知經理人攸關其自身的權利義務，乃人資主管職責所在。原因無他，當經理人因身份認知不同而衍生諸如本案例的爭議時，人力資源部門必定成為授命親臨火線的不二人選。人資主管一定得等到爭議發生的時候再說清楚、講明白嗎？（本文另收錄於作者所著：勞資關係個案分析） | 
