104講師中心是由104人力銀行所創設:提供全國最完整講師資料庫,讓您輕鬆找講師,讓講師快速找到學生

「沒有伯樂,千里馬也不該有寂寞的藉口。」歡迎您一起來擷取知識的清泉。

by 周志盛

 
周志盛
講師姓名: 周志盛
現任職位: 勞資e學園 執行長 https://choustudypark.com
專長課程: 人力資源管理
授課地區: 台北市、新竹縣市、台中市
9
加油
加油
分享到 Facebook Plurk Twitter

掀開委任經理人的面紗(中)
文章類別人力資源 人氣值:♥2005
周志盛 老師

勞資e學園

http://tw.myblog.yahoo.com/jason-studypark

從屬關係決定契約本質

企業界為降低適用勞動基準法所帶來的成本壓力,少數雇主將原有與勞工的「僱傭契約」關係,重新以書面簽訂「承攬契約」、「委任契約」,使得勞方不具備勞動基準法所稱的勞工身份,因而免除雇主法定責任。行政院勞工委員會針對部份雇主換約行為,曾從嚴界定承攬及委任契約,只要雙方當事人仍具有原來勞動契約所規範的從屬關係,則仍認定為勞動契約;亦即從實質上認定,而不問契約名稱為何。這種「從屬論」的見解近年來亦獲得司法判決的支持。因此,判斷勞雇雙方的契約關係,非僅依據外在形式所約定的僱傭、承攬或委任契約,而是視企業內部實際運作而定;如果勞雇雙方具有指揮監督及從屬關係的事實,則屬勞動基準法第二條規定的「勞動契約」範疇,進而得以適用該法所定勞雇雙方的權利義務。在本案中,「勞工」陳經理對於經管業務並無自主裁量權,且其尚須接受協理級以上主管的指揮監督,人力資源部門援勞動基準法規定作出懲處,並無違誤。

解僱處分須明確舉證

A公司係依據勞動基準法第十二條第一項第四款:「違反勞動契約或工作規則情節重大」,而不經預告終止與陳經理的勞動契約,此條款不僅無資遣費請求權,且勞工形同被雇主開除。陳經理不服的是,公司並無明確的事證就逕予公告免職,另外何謂「情節重大」,公司人事規章亦無明定。據此,本項爭議反映一個普遍存在企業內部的懲戒問題:雇主能否動不動就以「情節重大」之名,行解僱之實?雖然情節重大的範疇,法無明定;但是當勞工認為遭受違法解僱時,可以立即援用同法第十四條第一項第六款的規定,以雇主違反勞動契約或勞動法令損害勞工權益的事證,將雇主反「解僱」,並且請求按工作年資核計的資遣費。因此,A公司人力資源部門主管應明確舉證陳經理不法的事實,並且在沒有違反公司以往對此類行為懲處的「比例原則」下,作出合法且正當的解僱處分。否則,不僅解僱不成立,反而成為勞工據以終止勞動契約,請求資遣費的合法手段。

發布日期:2011/02/07
講師其他文章
周志盛老師勞資爭議處理案例- -試用期間是否符合法定資遣要件?
職務調動,勞工可以不同意嗎?(中)
職務調動,勞工可以不同意嗎?(上)
「101年就業服務乙級技術士 術科猜題總整理」
2012年最熱門的內訓課程:「用人主管應俱備的勞動法令與實務 (6H)」,敬請參酌。(周志盛 老師)
  更多

其他[人力資源]類文章
職場倫理
就業求職課程授課實績---竹北就業中心邀請項義順職場管理講師團隊教授就業趨勢分析課程
求職防騙---求職停看聽
職場管理課程授課實績---伊甸基金會基隆中心邀請項義順職場管理講師團隊教授成功職場工作態度培訓課程
企業最不願意雇用的員工特質
  更多