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by 周志盛

 
周志盛
講師姓名: 周志盛
現任職位: 勞資e學園 執行長 https://choustudypark.com
專長課程: 人力資源管理
授課地區: 台北市、新竹縣市、台中市
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職務調動,勞工可以不同意嗎?(上)
文章類別人力資源 人氣值:♥5467
周志盛 老師

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案情提要

  小張在A公司擔任電腦維修工程師已將近八年,表現雖然稱職,卻在二○○三年年初接到公司要將他調任為銷售人員的通知書。調職的理由乃是公司為了因應未來市場競爭的需要,重新調整組織編制。小張認為公司事前並未協商,在未經勞工同意的情況下調任非原勞資雙方約定的工作,已損害勞工權益,於是向當地主管機關申請調解。沒想到在調解進行期間,A公司竟以小張未至新單位報到為由,不經預告終止勞動契約,小張準備訴諸法律行動,維護繼續工作的權利。

調動勞工五原則

  雇主調動勞工工作職務,需要勞工的同意嗎?按勞動基準法施行細則第七條第一款規定,工作場所及應從事之工作有關事項應依本法規定於勞動契約中約定。另外,中央主管機關亦曾於一九八五年發佈雇主調動勞工工作的五項重要原則:一、基於企業經營上所必需;二、不得違反勞動契約;三、對勞工薪資及其他勞動條件,未作不利之變更;四、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所能勝任;五、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。因此,本案雇主對小張的調動,如係依勞動契約約定且未違反調動原則,自屬合法可行;倘若未事先約定且未經協商,然確為企業經營必要之調整,在未損及勞工權益及兼顧調動原則的情況下,難謂不可。被調動之勞工如不認同雇主單方面的調動意思表示,應即時提出異議,切勿赴任新職後,再以缺勤行為表達心中不平,否則,容易招致雇主以違反勞動基準法第十二條第一項第六款「無正當理由繼續曠工三日」終止勞動契約。實務上,當勞工不願接受雇主調動時,雇主應否發給資遣費的認知,並無一致的共識。勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令,應檢具權益受損的具體實例,依據勞動基準法第十四條在三十日的除斥期間內,終止勞動契約並要求法定的資遣費。否則,一旦勞工以默認的方式接受,將會成為雇主援以主張勞工同意勞動契約變更的事證。

發布日期:2012/11/25
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