| 周志盛 老師
勞資e學園
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人力資源管理須知
以下再就勞資雙方於實務上簽訂競業禁止契約時，可能伴隨的相關疑點加以彙整，以供人資部門參酌： 一、事業單位基於企業經營必要培訓專業人才，如於「服務保證條款」內約定受訓勞工須於結訓後服務一定的期限及違約賠償，法無禁止。 二、勞工如違反勞動基準法第十二條，遭致雇主不經預告而終止契約時，其原先所簽立之競業禁止或服務保證的約定，依然具有法律效力。勞工切勿謬以歸責於自身的事由，意圖達到被解僱的目的，錯誤的認為藉此可以規避契約的責任。 三、雇主不得預扣勞工工資作為違約金之用，為勞動基準法第二十六條所明定。任何假藉勞工違約名義，而欲自勞工所得之薪資中直接扣抵的作為，因違反法律禁止規定，應屬無效。 四、按現行著作權法的規定，勞工在職期間完成的著作，享有著作權；如雇主有使用的必要，宜事先與勞工另行訂定契約。 五、勞工的發明如係利用雇主的資源或經驗完成者，雇主得於契約內訂定支付使用其發明的合理報酬，勞工一旦接受，則專利權轉為雇主所有。
結語
競業禁止的約定，從原先隸屬科技、電子產業的特色，如今已蔓衍成眾多產業使用的「工具」，原因無他，在於目前無論司法實務或法律規範，皆難以形成一致的準繩。因此，勞工朋友應先確認是否符合自身的權益，三思而後簽。（本文另收錄於作者所著：勞資關係個案分析） | 
