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by 項義順

 
項義順
講師姓名: 項義順
現任職位: 佳威企管企業管理顧問/企業管理訓練講師/職涯管理講師/創業管理講師/職場管理講師
專長課程: 行銷管理,財務管理,人力資源管理
授課地區: 台北市、新竹縣市、台中市
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績效管理技巧---主管在進行績效面談時的關鍵思考與溝通模式
文章類別KPI 人氣值:♥4224
發表者:項義順顧問 更多績效管理文章在佳威企管部落格

每年定期績效成績核定後,除了考績被打優等的部屬認為自己表現優秀理所當然外,其他考績被評定為一般或是丙等以下的部屬都會認為為什麼我的考績結果是如此?是不是主管不認同我? 讓主管與部屬處於尷尬的氣氛當中。

所以建議在績效考績公佈後盡快與部屬做績效面談,如果可以的話甚至在績效考核確認後尚未公佈前即可與部屬進行績效面談,績效面談至少要談論下列幾點:

績效考核模式說明:績效考核通常在管理部會提供主管一張績效考核表,主管依據表單考核項目作評分,所以可以讓部屬知道此次企業績效考核重視那些地方?

績效評定分數說明:主管打績效分數時通常會有很多考量點,您也可以針對評定部屬這樣的分數和部屬說明原因,讓部屬了解主管的想法,通常會在單位內有比率限制,例如允許百分之十的人員獲得優等,有可能您的部屬很優秀,但是在排名時是在前面百分之十的比率外,遇到這樣的情形也可以向部屬說明。

希望部屬改進事項:就像考試一樣有人考進前三名,有人考試結果不理想,但是主管在此時需要告訴部屬他所欠缺的部分、常犯的缺點與需要改善的方向,同時也提出他表現良好的地方,讓部屬認同主管是秉公處理外同時也站在他的立場上為他著想,在此時也需要激勵部屬讓他願意繼續努力在這家公司付出。

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發布日期:2012/12/24
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