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by 項義順

 
項義順
講師姓名: 項義順
現任職位: 佳威企管企業管理顧問/企業管理訓練講師/職涯管理講師/創業管理講師/職場管理講師
專長課程: 行銷管理,財務管理,人力資源管理
授課地區: 台北市、新竹縣市、台中市
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績效管理技巧---企業績效考核與現實績效落差分析
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發表者:項義順顧問 更多績效管理文章在佳威企管部落格

企業績效考核的用意是要讓好的員工受到獎勵,表現不佳的員工能夠警惕,但是許多企業績效評比一出來卻會讓人大感意外,有些績效一般者被評為優等,有些卻是績效優者被當作績效一般,為什麼會產生這樣的情況,以下針對這兩種情形做說明:

績效一般者被評為優等:他的表現也沒有特別突出,為什麼是他被評為優等?通常原因在於年資,有些主管評定考績會考量到年資因素因此用年資深淺當作績效高低關鍵因素,年資愈深績效愈高。當然有些是因為國王人馬或者關說所產生,當主管有私心時或不敢承擔責任時就很容易會受到人情影響而扭曲績效公正性了。

績效優者被當作績效一般:有些人員在日常表現比其他人好但是在績效考核時期評定分數為一般,為什麼會有這種情形產生呢?通常原因在於公司績效考核標準設計與績效權重,有些公司績效標準著重於日常出缺勤,因此出缺勤分數比重較大,可能當年度因為家中發生一些事需要請假處理就會影響當年度考績評等了,當然也可能因為部屬與主管不合所以主管評定分數偏低,或是員工不了解公司績效設計原則而造成員工積極的事項不計分,員工較不積極的事項分數高,讓員工績效與公司希望績效不一致的情形產生。

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發布日期:2012/12/19
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