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公司要不要建立績效制度呢?答案應該是肯定的，因為沒有建立績效制度會造成好的人才與一般人員無法區隔，所獲得獎酬是一樣的，如此便會讓員工抱持吃大鍋飯的心態，企業亦很難有推動改善的動力。
可是很多公司有了績效制度，卻有產生其他的困擾，有些績效制度無法讓員工願意改變，有些績效制度評核方式的設計會讓員工感覺不公正、不公平，反而讓績效制度成為主管酬庸的工具或是成為依據工作年資排排站的另類資深員工獎金。
所以在績效制度設計時需要考量幾個項目:
1.績效考核吸引性:績效制度提供的獎勵方式是否為員工所想要的，例如員工比較想要獎金，獎勵換成國內外旅遊就不見得能吸引員工，另外獎金金額亦是重點，對於作業員而言壹仟元可能有所激勵，對於工程師而言壹仟元可能就無法引發其興趣。
2.績效考核公正性：打績效考績的人員是誰？依據哪些項目打績效考績？如果設計的考績評分項目都是量化可以得到的，例如：出缺勤，那就不需要人員打考績，如果是質化的考績項目，例如：工作認真，就需要設計評核程度分類或是舉例說明，以便評估其真實性，當然一位主管做部屬績效評核時，其公正性較易被人質疑，所以通常會建議至少由直屬主管與上一級主管共同評核，較能提升績效考核公正性。
3.績效考核頻率：一年績效考核一次對公司和員工而言皆屬不足，但是績效考核頻率過高又可能造成主管打考績的作業負荷過重，因此建議每月的績效考核以量化績效指標占較多比例，質化績效指標可以較少，半年度或整年度的績效考核則提升質化績效指標的比重。
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