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對於學習永遠不會太遲 對於改過永遠不會太晚 志業:知識傳播教育工作者

by 吳美娥

 
吳美娥
講師姓名: 吳美娥
現任職位: 三之三國際教育集團 人資長
專長課程: 人力資源管理經營管理個人成長
授課地區: 台北市、新竹縣市、台中市
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培訓成效的四項核心關鍵(一)
文章類別主管培訓 人氣值:♥1155
人力資源管理的是企業最重要部分,企業要持續不斷培訓員工,讓員工的發展與企業的發展相結合,企業才能更上一層樓,有些企業主對人才培訓上,不管在人力或物力上都大力支持,但也常感慨付出很多,但看到的成效,好像沒有預期的好,問題到底出在哪裡? 有些人或企業在參與學習上,常常帶有“機會主義”的心態,總在緊急又有需時的“機遇”出現時,才意識到需要培訓。而當培訓和日常工作相衝突時,往往又放棄了進行必要的培訓和學習,到底訓練該如何規劃與進行,才能呈現最好的效果。

關鍵核心一:釐清組織的發展策略

訓練要看到學習成效,首先組織負責經營的相關人員,要將經營理念釐清,明確的指出組織的使命、核心價值及共同願景,讓組織成員清楚了解,再根據經營理念以SWOT方式做交叉矩陣分析,了解市場的需求在哪裡?組織自己的優勢在哪裡?如何將組織的優勢結合市場需求,並採取什麼攻擊策略,將所產生策略主題轉化為策略地圖。 探討策略主題間的因果關係,檢視策略的合理性及重要性分級,是否有遺落,合併策略主題,將策略主題轉化為目標項目,決定每一個目標項目的衡量項目、目標值及目標值定義,在做策略規劃及管理上,務必要真實的面對目前組織的狀況,並依現況訂定出短中長期的目標,而不是將目標訂的遙不可及,而是比目前的能力努力些就可達成。

關鍵核心二:從需求分析中找落差

培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前,由課程活動的關係人,如培訓需求部門、主管負責人、培訓工作人員、講師、受培訓者..等關係人,採用各種方法與技術,對參與培訓的所有組織及其員工的培訓目標、知識結構、技能狀況等方面,進行系統的鑒別與分析,以確定這些組織和員工,是否需要培訓,及如何需要培訓的一種活動或過程。 培訓需求分析是確定培訓目標,設計培訓規劃的前提,也是進行培訓評估的基礎,如果沒有做過培訓需求分析就辦培訓,往往會造成主辦單位、受訓單位主管及參與者間,對課程的目標認知有落差,而無法達到培訓效果。 筆者就曾於98年金融海嘯期間,接到一家科技公司要求,前往授課,在授課之前曾多次的尋問該單位為何要做PMP國際專案管理師的培訓,但始終沒有一個中心主軸,只是該公司的管理者希望在此段期間,主管們能考取PMP國際專案管理師的證照,這是老闆的要求,人資當然就照做,並要求筆者一定要多出考題,讓他們在此段期間好好讀書,但來參與的主管,則擔心組織會不會再做其他的合併,或者現在採無薪假方式,後面到底老闆的想法是什麼?接到訂單,就回生產線工作,沒訂單就回來上課,加上又要求去考國際證照及人資每次都關心學員哪些單元考了幾分,學員又處在自己為什麼要花將近兩萬元去考證照…等等錯綜複雜的心情中,可想而知,學習效果當然不佳,更不用說將所學內化及應用到工作中了,這都是因為事前沒做需求分析所造成的結果。

發布日期:2011/07/04
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