| 企業需重視員工發展計劃(3) 作者：吳美娥 100.2.12
個人發展計劃的應用 從Training、Learning到Development，在這段人力資源發展(HRD)移轉的過程中，人才發展的策略性價值在組織中的地位已日益彰顯。隨著知識生命周期的縮短，愈來愈多的員工為了加強自己的優勢，提升了對未來個人發展計劃 (IDP, Individual Development Plan) 的關心程度。因此，企業在面臨留住優秀人才的壓力下，IDP成為提升組織整體人力資本的重要議題之一。
具備高度個人化差異化的IDP，被HR人員視為HRD學理中最高層次的代表。規劃出一份真正適合員工的IDP，除了要具備專業的人力資源背景之外，還要熟悉訓練發展、職涯發展、組織發展以及人才評鑒等專業技巧。瞭解員工個人的職能及特質，才能貼近組織與個人的發展。
構成IDP的三個部分為：職能評鑒結果、部門專業學習藍圖以及績效評核結果。建構的步驟如下： 一、針對公司核心價值及文化部分，透過職能評鑒得知員工待發展的項目，並將其匯入人力資源部門指定的發展活動中。 二、根據工作說明書及職位所形成的專業學習藍圖，依據員工個人的專業程度及學習的優先順序，由上級指派其應學習的項目。 三、配合組織或部門績效指標(KPI)所進行的個人年度績效評核結果，針對員工待加強的部分加以學習，改善缺失。
IDP肩負著針對員工個人發展，整合各項訓練發展手法，量身訂作學習計劃的使命，在人才培育上扮演著積極推動的角色。因此，要利用 IDP來提升企業的人才發展，發展IDP的配套措施成為首要考慮的問題。 | 
