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by 林斯健

 
林斯健
講師姓名: 林斯健
現任職位: 國立空中大學講師、視訊課程分享人
專長課程: 行銷管理,財務管理,人力資源管理
授課地區: 台北市、新竹縣市、台中市
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性別平等教育-沒人告訴過你的職場潛規則,消失的百分之33
文章類別人力資源 人氣值:♥83
女性佔了百分之50 的中階主管和專業職缺, 但在組織頂端的女性比例, 根本不到百分之17。 你會發現一群為數眾多、 傑出的女性領導者, 位在中階管理的位置。 為什麼那麼多女性 卡在中階主管? 她們若想再升遷, 要付出什麼代價?

對女性有所謂的 「消失的百分之33 」職場方程式。 去了解這「消失的百分之33」的原因, 才會消除組織高層的性別差異。

在尋找、挑選有潛力的員工時, 可以爬到頂端的那種潛力, 和綠色框框相關的技巧和能力, 會比另外兩項領導特質 受到兩倍的重視。 這些技巧和能力 可以被歸納為 商業、策略性、金融的敏銳度。 這就是消失的百分之33 , 中高階女性比例的落差。 不是因為我們的能力或意願不足, 而是職場建議裡根本沒這一條。

大家都不知道? 但怎麼會這樣呢? 主要有 3 個原因。 當組織要提供女性指導時, 聽到的都是一些古板的建議, 講超過 40 年的那種。 非常明顯地很少提到 商業、策略性、金融的敏銳度。 大多數的建議都強調 個人特質的加強改進, 比方說要更果斷、更有自信, 要發展出個人特色。 或是教你怎麼和別人共事, 比方說要會推銷自己、 去找人指導、加強人際網路。 很明顯沒人說過 商業、策略性、金融的敏銳度 有多重要。 這就是為什麼這些古板的建議, 被講了 40 年但性別差異還是在, 一點也沒變。

第 2 個原因, 人才和績效管理系統較不著重在 商業、策略性、金融敏銳度的重要性。 也就是為什麼之前的 人才和績效管理系統 不曾也不會縮小 高階人才的性別差異。

「企業導師」。 因為如果公司的 人才和績效管理系統, 不能普遍提供 商業、策略性、金融的敏銳度 有多重要的資訊, 男性是怎麼升上去的? 主要有兩個方式: 一個是他們被訓練 要接下的位置。 另一個是私底下的指導 和支持。

所以女性的指導經驗 又是怎麼樣呢? 最近和我共事的 一個行政主管 和我分享了他的經驗。 他很驕傲他去年, 收了一男一女兩個學生。 他說:「我幫女的建立自信心, 幫男的學做事。 我沒有意識到 我教的是不同的東西。」 他說的是實話。

我們怎麼看待 「消失的百分之33 」, 並且付諸行動? 對女人來說,答案很明顯, 我們要開始更加重視 發揮和展現已有的技能, 顯示我們了解自己的工作、 企業的走向、 和自己的定位。 這樣才會讓我們 從中階主管 突破到高階領導。

過低比例的女性主管可能是一個警訊, 代表公司的一致性表現不如預期。 性別比也很重要, 如果聽到類似: 「她的經驗可能還不夠。」 就要問: 「那我們怎麼解決?」 對人資主管來說, 確定「消失的百分之33 」被適當強調 也很重要。 另一點很重要的是, 任職管理階層的男性女性, 時時檢驗那些關於性別、 職業和成就的既定印象, 確保為所有人創造公平的環境。

發布日期:2021/06/23
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