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by 陳頂立

 
陳頂立
講師姓名: 陳頂立
現任職位: █資深專業企管講師(Since1991)
專長課程: 行銷管理,人力資源管理,經營管理
授課地區: 台北市、新竹縣市、台中市
 
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績效面談時,主管應該極力避免的十二大禁忌與因應之道(三) 
文章類別KPI 人氣值:♥106
禁忌八:對比偏誤(contrast error);亦即所謂的對照效果

  例如,以表現最好的某位部屬當作標竿,則其他部屬的表現和其相較之下自然就會黯然失色了﹔相反地,如果以某位表現差勁的員工當作參照的對象,那麼其他部屬不良的表現,相較之下就顯得微不足道了。

  針對以上偏誤的因應與改善之道如下:

(一)採用客觀的標準,避免以自己或是自己認定的絕對標準做為考核的依據。 (二)避免個人的偏好或是主觀的意見作祟,致使標準的選擇不當。 (三)隨時提醒自己要保持客觀,不受標竿情境的干擾,亦即根據事實證據而非是直覺或是感覺來判斷。 (四)客觀看待部屬的表現,避免不當的類比造成判斷的錯誤(例如:拿一般的和專業的表現相比)

禁忌九:刻板印象(stereotype):

  例如,主管對於部屬所隸屬的團體原本存有某些深刻的印象,因而認定部屬也必定會具有類似的情況。

  針對以上禁忌的因應與改善之道如下:

(一)主管應培養寬大包容的心胸,不以自我認知做為評判是非好壞的標準。 (二)以事實而非感覺來打考績。 (三)透過平日表現的記載做為打考績的依據。 (四)避免以第一印象來衡量部屬的表現。

禁忌十:評核標準不明確

  考核者對於評量的指標有著不同的詮釋,因而容易造成評量上的誤差。例如:何謂「優、良、可、劣」?每個人的標準可能不同,得到優評等的員工,其表現在另一位主管的眼中可能只有可而已,所以不明確的標準也容易產生公平性的質疑。

  針對以上禁忌的因應與改善之道如下:

(一)對於標準的描述應該盡量以量化的方式呈現,文字敘述應該清晰,避免存在不同的解讀空間。 (二)同一項目應盡量由同一位考核者評估,避免基準判定的不同,產生不公平的現象。

禁忌十一:輕忽、漠不關心

  考核者對於打考績抱持著不關心的態度,因而無法用心做出評量,只是隨便應付一下,當然無法做出正確的評價。

禁忌十二:缺乏回饋

  主管對於部屬的表現無法做出有效的回饋,因而導致部屬的敷衍、不重視,或是故意提供錯誤的資訊,因而扭曲了考核的用意

  針對以上兩項禁忌的因應與改善之道如下:

(一)強化主管能夠發自內心重視績效考核的心態,所以主管會議上高層必須特別表達重視與要求。 (二)強化考核者訓練,藉由訓練改變主管對於績效考核的認知,協助主管瞭解績效管理的重要性。 (三)將主管的績效考核表現列為考核主管管理績效的重點之一。 (四)將部屬考核後的改善情況做為主管考績的評價項目之一。

  績效面談可以說是企業的年度大戲,演的好,賓主盡歡,企業能夠得到員工對來年更加努力與全力貢獻的承諾,員工也能夠得知自己應該努力的方向與獲得更大的績效報酬,自然能夠形成良性循環,導致企業和員工的雙贏;相反的,失敗的績效面談不僅無法落實考核的目的,尤有甚者,如同本文開宗明義所示,企業無可避免的夢魘會就此展開。

發布日期:2020/01/14
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