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by 陳頂立

 
陳頂立
講師姓名: 陳頂立
現任職位: █資深專業企管講師(Since1991)
專長課程: 行銷管理,人力資源管理,經營管理
授課地區: 台北市、新竹縣市、台中市
 
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績效面談時,主管應該極力避免的十二大禁忌與因應之道(二)
文章類別KPI 人氣值:♥22
禁忌四:嚴苛偏誤(strictness)

  主管在打分數時一視同仁地太過於嚴苛,使得表現優秀的員工無法得到應有的高分,如此,勢必無法產生應有的激勵效果。

  針對以上兩項禁忌的因應與改善之道如下:

(一)以具體的事實做為評估的依據。 (二)考績必須將個別表現和絕對標準作比較,不可一視同仁。 (三)評估者必須能夠自我檢討,是否落入過分寬鬆或是太過嚴苛的陷阱。 (四)評估者必須保持客觀,以部屬的實際表現和評估標準來做比較。

禁忌五:月暈效果(halo effect)

  所謂「Halo Effect」,係指考核者以員工表現最為突出的一項分數,來打其他所有項目的成績,亦即「以偏概全」的刻版印象。因此,主管在評估部屬其他的表現時,也會以該突出的分數作為依據,而不管其實際的績效為何。

  針對以上禁忌的因應與改善之道如下:

(一)考核者應該避免以偏蓋全的推理或是以偏蓋全的思考習慣。 (二)主管平日就應該多收集部屬表現的資料,以做為全面評價的依據,而非以有限的資料去做類推。 (三)對於部屬的表現,主管應該抱持多種角度去綜合觀察,避免以局部來代表全部。 (四)落實每一項表現都應該和絕對的評價標準做比較,而非是以推論的方式去打考核績。

禁忌六:近期偏誤(recency)

  主管以員工近期的表現做為評價的主要依據,並且會給予較高的權重。員工則也可能因而會在快要打考績的時候,表現得特別認真。

  針對以上偏誤的因應與改善之道如下:

(一)以記錄代替記憶,用真憑實據做為考核的依據。 (二)平日就必須蒐集部屬的表現資料,對於特殊的表現應該善加記錄。 (三)使用「關鍵事例法」,以確保不錯失部屬的任何一項重要表現,待績效考核時,再全部進行檢討。 (四)避免兩次考核的時間相隔太久,使得考核者僅能夠評判印象較深刻的近期表現。

禁忌七:邏輯偏誤(logical error)

  主管認為在邏輯上,員工在某些相關項目的表現應該會有一致性,因而卻做出了錯誤的推論。例如,主管在相關的評價項目上,打出類似的成績,如此卻反而可能使得真相被忽略了。

  針對以上偏誤的因應與改善之道如下:

(一)主管不應該預做推論,應該以事實做為評價的依據。 (二)建議打破「行為一致化」的概念,因為人們對於類似的行為向度可能會有相反的表現,例如有時候表現的很堅持、有時候卻又顯現得退卻,或是欺善怕惡都是一些常見的例子。 (三)在評估量表的設計上,可以將類似的構面放在相隔較遠的位置,也可以避免評分者(主管)錯誤的聯想或是推論。

(受限版面字數,待續)

發布日期:2020/01/14
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