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by 陳頂立

 
陳頂立
講師姓名: 陳頂立
現任職位: █資深專業企管講師(Since1991)
專長課程: 行銷管理,人力資源管理,經營管理
授課地區: 台北市、新竹縣市、台中市
 
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績效面談時,主管應該極力避免的十二大禁忌與因應之道(一)
文章類別KPI 人氣值:♥19
  又逢年終打考績的旺季,員工能夠拿到年終獎金的豐厚程度,除了取決於企業的獲利能力之外,主管所給的考績高低當然位居關鍵性的地位。 然而,如果主管無法給予部屬合理的考績,領完獎金就離職的優秀員工大有人在,直接的影響,除了人才流失,企業競爭力減退,尤有甚者,可能會造成內部的憤憤不平、團隊士氣大受影響,或者員工反撲跳巢到競爭對手,給予老東家重重甚至於致命的一擊。

  就績效考核而言,除了筆者之前在《企業如何提升KPI績效考核的績效》短文中所陳述的重點之外,主管能否有效進行考核亦是關鍵,為了避免上述副作用的發生,筆者根據多年在企業界講授相關主題的實務經驗,歸納出十二項主管常見的評分禁忌與大家分享,建議主管在打考績時,務必迴避以下所述陷阱或避開不良的考核習慣,如此,績效考核面談才能夠發揮應有的功能與避免不必要的副作用。

禁忌一:集中趨勢(central tendency)

  所謂集中趨勢,顧名思義,就是主管在評價時,給予每一個員工的分數都很集中,呈現不高不低的狀態(看似很符合中國人的「中庸之道」),而不管員工的實際表現如何。此等評價,等於績效差的員工獲得天外飛來的獎勵,而績效佳的員工卻得到莫須有的懲罰。

禁忌二:兩極化趨勢(max-min tendency)

  所謂兩極化趨勢,指的是主管傾向於對員工的某些項目給予極高(偏高)或是極低(偏低)的評價。

  針對以上兩項禁忌的因應與改善之道如下:

(一)考核者必須對員工的表現很熟悉,制度的設計也應該避免讓評估者去考核不熟悉的員工。 (二)透過明確、量化的評估標準,避免產生模糊的考核結果。 (三)主管應該熟悉部屬的日常表現,並且詳加記錄,避免因為印象模糊,造成打出中庸的考績,或是僅憑極端的印象,而給予極高或是極低的評價。 (四)透過評估者訓練,協助主管熟悉評估制度,並對評估標準有所掌握,知道評估標準的意義,避免產生集中或是兩極化的趨勢。 (五)主管在打分數時,好的要給高分,差的就要給低分,避免懷有好壞不分的心態。

禁忌三:寬鬆偏誤(leniency)

  主管在打分數時一視同仁地給的太過於寬鬆,使得表現差或是表現低於平均水準的員工得到了不應該得到的高分。

禁忌四:嚴苛偏誤(strictness)

  主管在打分數時一視同仁地太過於嚴苛,使得表現優秀的員工無法得到應有的高分,如此,勢必無法產生應有的激勵效果。

(受限版面字數,待續)

發布日期:2020/01/14
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