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by 林致賢

 
林致賢
講師姓名: 林致賢
現任職位: 東昌企管顧問公司 顧問師/授課講師
專長課程: 行銷管理,人力資源管理,生產作業管理
授課地區: 台北市、新竹縣市、台中市
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談具勞資雙贏的薪資制度應具有之三大特性
文章類別薪資 人氣值:♥316
  談到薪資制度或是獎酬制度,總是會有很多的唉嘆聲出現。特別是企業內部的人資主管或承辦人員,過去我們所受到的教育或學術理論,總是告訴我們,人資是勞資雙方的橋樑,更是要努力追求勞資的雙贏。   但,為什麼?人資遇到薪資範疇就只能搖搖頭再加上深深的嘆一口氣呢?說到薪資及獎酬,勞方朋友是否永遠都覺得領到的與付出的不成比例,而總是感到心酸;而資方老闆卻又總是發薪資發的心很痛呢?其實,這是因為,我們對於薪資及獎酬制度欠缺一個整體的概念及由人性出發。   薪資制度的三大特性,係本文作者依據多項管理學原則及產業的實務觀察及經驗所彙整而來,分別是:自主性、激勵性、成本性。簡言之,一個薪資制度的設計,必須要包括上述三項特性,方能使該薪資制度達到勞資滿意及雙贏的可能性。並就該三大特性的概念說明如下:

一、自主性:   此部份的自主性即強調,員工的薪資會不會調漲,由員工自主管理自主決定。也就是說,我們應當將薪資的結構、升遷條件等予以制度化,並藉由說明會、宣導、教育訓練的方式讓員工掌握及瞭解,使員工可以很清楚知道,應該要做那些事,是有利其升遷的,是滿足薪制制度中的要求。而至於要做那些事,當然是可以維持並提升組織效能與績效的部份囉。

二、激勵性:   當我們有一個好的表現時,且立即被看到並被稱讚時,我們內心的感受為何?會不會驅動我們持續保有這個好的表現?相同的,當部門的績效有達成、當整體組織的獲利目標有達成時,企業組織應該要如何給予回饋及肯定?故薪資及獎酬制度的設計,一定要特別強調及凸顯此一區塊。在設計的過程中,應事先做出公告,讓員工瞭解,當績效達到怎樣的程度時,可以獲得多少的獎金?這種事先約定的成效絕對會比事後才給更多的方式來得更加具有效用。至於,如何事先約定、目標如何彈性設定、如何建立一個典範行為、如何真正有效驅動員工向上,這留待後續談到獎酬制度時,再與各位讀者做進一步深入的解析。

三、成本性:   我們當應當瞭解並認同,薪資的一個很重要的特性,就像是沉沒成本,因為,一旦對員工加薪後,是不能要回來的,且會逐年存在。在這個狀況下,我們大致就可以瞭解,為什麼企業組織會越來越抗拒老員工了。在本質上,老員工可是企業組織的寶呢,怎麼會被企業組織所抗拒呢?因為,薪水過高。但這是誰的問題?是企業組織的薪資制度出了問題。換句話說,當員工年資愈來愈久時,其相關產出的績效或工作內涵未相對等提升時,但他的薪資仍一直在向上提升,這對企業組織來講,就是一個最沉重的人力成本負擔了。故薪資制度在設計時,必須要將此觀點納入,讓年功制的因素可以有效降低到一定的比例。否則,當老員工因為個人薪資過高,而被迫離開職場時,受到傷害的,其他是企業組織及老員工本身的雙輸呀!

發布日期:2017/03/28
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