104講師中心是由104人力銀行所創設:提供全國最完整講師資料庫,讓您輕鬆找講師,讓講師快速找到學生

將各種不同的實際案例帶入課堂並與理論、表單、管理做結合;會是最棒的講課方式哦!

by 林致賢

 
林致賢
講師姓名: 林致賢
現任職位: 東昌企管顧問公司 顧問師/授課講師
專長課程: 行銷管理,人力資源管理,生產作業管理
授課地區: 台北市、新竹縣市、台中市
4
加油
加油
分享到 Facebook Plurk Twitter

談具勞資雙贏的薪資制度應具有之七大元素
文章類別薪資 人氣值:♥362
一、須能滿足員工心理與生理需求:   管理學常提到的馬斯洛的人類需求五層次理論。即每個人都有基本的經濟需求與壓力,故企業組織所提供的薪酬,能否滿足該員工最基本的經濟需求?當可滿足員工的基本生理需求時其就不用過度擔憂個人所面對的經濟問題時,員工的心才會安,當心可以安,才會有機會讓員工花更多的心思在目前的職場上。

二、須能與同產業競爭對手可比較:   基本上,可再分為兩個概念來看。其一,若公司在產業內,屬於較大型之企業者,則就是直接跟產業內的廠商做薪資水平上的比較了。基本上,我們會建議,弱化區域的差異性。其二,若公司的組織規模不大,主要員工來臨是以公司所在地為主,則建議採設定區域性,並與該區域性內的企業組織做比較,此時,就會弱化同產業的競爭廠商的薪資水平的差異化。

三、同職務員工報酬公平合理分配:   此部份,會請企業人資朋友注意的有以下兩點。第一,若為同等職務(例:同為課長),則應儘量降低性別、學歷、年資所帶來對薪資之影響。第二,當為同等職務但不同的職場環境時(例:製造現場課長與人資課長),則應考量不同的職場的心生理的負擔狀況,讓薪資及獎酬可以有差異化的呈現。

四、制度不宜複雜但須具有多面向化:   當薪資制度越是複雜,一定會越難理解,故當執行時,就會有多種不同解讀或解釋空間出現。記住,當制度複雜時,員工會因為理解程度的不同而有不同的解讀,則最後幾乎會朝向負面的方向去解讀,此時,企業組織內部的士氣或向心力絕對不會是好的。故薪資制度的設計,應朝簡單化、模組化的概念去發展。而多面向化的升遷或調薪條件,其概念為確保組織具有競爭力的方式會有很多種,相對,員工對組織的貢獻方式也應該是很多種的,故多面向化即指升遷條件應將對企業組織有利的都可以考量予以納入。

五、須兼顧組織整體與團隊及個人:   這是基本組織的整體效能來自各部門的綜合效果加總,而各部門的效能來自各部門內部成員的績效總值。故應建立起,以整體績效為基本門檻,連結到部門績效及對應到個人績效的連結式獎酬制度,才會有效鼓勵員工站在組織的立場去貢獻,並降低個人主義,以避免組織陷入一個內部無團隊效能只充斥功利主義的一個惡質化現象。

六、獎酬制度須能反應到成本效應:   為什麼要給獎勵?當表現好要給獎勵,那麼,表現的更好時是否要給更多獎勵?但有時,我們會陷入一種迷思,給更多的獎勵是否會讓組織的獲利因付出獎金過多而減少?如果,我們用成本損益兩平點的概念來看,自然不會,因為,只要衝過損益兩平點,則獲利的幅度會大幅增加;故當我們給的獎金愈多,只會誘使部屬更多好的績效產出。

七、資結構制度應具有可擴充性:   請思考二個實務觀念:當企業組織進行薪資結構的改變時,要小心,員工總是會先認為企業又要藉此來調降我們的薪資了。另一個要思考的是,我們企業內部的薪資結構,每隔一段時間就要大幅改變甚至是廢掉重建,這對企業整體來說,到底是好

發布日期:2017/03/28
講師其他文章
關於職能(KSA)中的 A (態度面) 實務上的改善建議
關於現場管理的內訓課程應該要怎麼上,才會有成效(效益)
TPS-豐田生產管理 ... 多少人誤解誤用導致沒效果?
談具勞資雙贏的薪資制度應具有之三大特性
如何辦出有績效的教育訓練
  更多

其他[薪資]類文章
Master人力資源:你賣不出去是「現象」還是「問題」
談具勞資雙贏的薪資制度應具有之三大特性
求職面試心態管理文章----求職人員應徵履歷上是否要提出自己期望薪水呢?
人力資源薪資管理文章----職場老鳥的愁、籌、酬
職場經營管理文章---在求學時期即做好遠離月薪22K魔咒的準備
  更多