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訓練,訓人知所短,練人之所長。透過分析、設計、發展、執行與評鑑等五個過程,協助人資緊密結合企業目標。

by 郭俊成

 
郭俊成
講師姓名: 郭俊成
現任職位: 上市企業集團高階經理人
專長課程: 行銷管理,人力資源管理,經營管理
授課地區: 台北市、新竹縣市、台中市
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教育訓練評鑑
文章類別人力資源 人氣值:♥1052
教育訓練評鑑四層次: 反應層次(Reaction Level)、學習層次(Learning Level)、行為層次(Behavior Level)、結果層次(Results Level)。 教育訓練最重要目標就是提昇企業經營績效。企業為提升人力資本,因此希望藉由教育訓練來提升員工之知識、技能與態度,並有效將這些成長運用在工作職場上。

反應層次(reaction level) 主要在於衡量學員對訓練課程的喜愛及滿意程度,包含對課程內容、講師教學方式、口語表達技巧、授課教材、空間設備等的感覺;通常於訓練課程結束後,以問卷的方式進行評估。目前在反應層次訓練單位使用最多的是「滿意度調查表」,主要調查的內容多為教師、教材與課程,提及教學方法的已是少數,調查課程是否對學員在職場上工作有所幫助更是少數。

學習層次(learning level) 為衡量學員對特定知識、態度、技能的了解及吸收的程度,藉以檢視訓練本身的效率與效能。其評估方式很多,一般可採後測法、學前測驗、學後測驗比較法、問卷調查、座談會、自我評等法及觀察法等方式來進行,程序較為繁雜耗時費力,但對訓練成效的良窳能有直接的証明,有助了解課程的優缺及往後課程的修正,增強訓練方案的效率與效能。

行為層次(behavior level) 主要在測定學員是否能將學習成果移轉至職務執行上,以及是否養成所期盼的目標行為或習慣。訓練是否得到轉移,勞工也因而提高工作績效;此層次一般可藉由行為導向之績效評估量表或觀察法於學員回到工作崗位後衡量之。一般通常於訓練結束後三個月至一年內實施評估,為的是讓學員能有充分的時間將課程中所學的知能內化於工作當中,重在應用。評估方式多以問卷調查、個人與組織之績效、成本、目標達成率相較、實驗比較法、觀察法為主。

結果層次(result level) 是評量教育訓練可以影響或是達到以下的組織目標:降低成本、提升生產力、縮短交期、改善品質、提升業績、交期準確、降低不良率、提升顧客滿意度、降低人員流動率。由以往評核經驗,企業單位所提供的訓練課程與所設定組織目標關聯性並非絕對甚至相當薄弱。這也是許多訓練對結果的影響程度有時是難以掌握的,雖然如此,訓練人員在設計訓練時,仍應從明瞭組織所欲達成的結果著手,再決定何種行為可以達到這些結果,進而分析要有這些行為所需具備的態度、知識與技巧為何,最後再視狀況將訓練的目標設定在結果、行為或是學習的層次。

每一階段評量產出成果確保訓練品質,應該是所有訓練人員共同關注的重點。

發布日期:2016/04/22
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