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訓練,訓人知所短,練人之所長。透過分析、設計、發展、執行與評鑑等五個過程,協助人資緊密結合企業目標。

by 郭俊成

 
郭俊成
講師姓名: 郭俊成
現任職位: 上市企業集團高階經理人
專長課程: 行銷管理,人力資源管理,經營管理
授課地區: 台北市、新竹縣市、台中市
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正向工作動能
文章類別經營團隊 人氣值:♥883
孟子與荀子同為先秦的儒家大師,但兩人對於人性問題,卻有截然不同的觀點。孟子「性善論」與荀子「性惡論」,常是研究儒家思想者辨證的議題。 1960年美國心理學家麥格雷戈針對工作動力,也提出著名的X理論和Y理論。X理論認為人們有消極的工作動力,Y理論則認為人們具有積極的工作動力,兩理論對於人性的基本假設也完全相反。 主管管理部屬,究竟應相信人性本善的Y理論,給予高度的授權與彈性,讓員工有更大的發揮空間與舞台呢?或應秉持X理論對於人性本惡的基本假設,訂定嚴格的規章制度,以防止人性中的惡質因子伺機逾矩為惡呢? 不論是性善、性惡論,或是X、Y理論的爭議,在於任一方均難以概括所有的情境與狀況。管理學上對X、Y理論的爭辯最後以權變理論收場,簡而言之,就是「視狀況而定」。但對主管而言,最難之處即在於應如何視狀況而定。 建議主管可先判斷部屬的工作意願,部屬的工作意願愈高,則可給予較高的發揮彈性。相對地,部屬的工作意願愈低,則必須明訂其權利與義務,設定框架限制與執行準則。

其次,主管可就績效考核的結果,做為判斷的基準。 基於80╱20法則,考績前80者,原則上應多為具正向工作動力的良善者。只有倒數的20,才是需要動用嚴格的「X理論」,設法管制輔導改善的人性本惡者。 主管亦可思考自己所想形塑的團隊文化。若希望營造一個紀律為先的鐵血團隊,則在相關制度規範上應偏向X理論,訂定嚴峻的罰則。相反地,若想營造一個開放、創新與著重人性的環境,則在制度設計上應以「人性本善」的Y理論為最高指導原則。 如果主管的思維偏向X理論,即使有正向工作動力的Y理論員工加入組織,也將因過度的管制與壓抑,而掛冠求去,組織文化將自動趨向X理論。偏好Y理論的主管,則得小心X理論的員工,因為環境的彈性與自由,可能會促使他們出現不自愛的行為,破壞組織的互信。 就員工的角度而言,相信多數人喜歡主管以Y理論對待自己,即主管相信部屬是自律、自愛的正向工作動力者,並提供彈性、開放、人性與快樂的工作環境。 因此,建議主管在團隊文化營造上,應朝Y理論的方向努力,才能吸引更多優質的正向動力工作者加入團隊,讓團隊擁有更多的正向動能。

發布日期:2016/02/17
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