104講師中心是由104人力銀行所創設:提供全國最完整講師資料庫,讓您輕鬆找講師,讓講師快速找到學生

熱誠積極用心是我的服務動力,確保課程規劃符合要求,授課以知識經驗帶動學習,滿足學員問題解決的愉快感覺

by 呂仁瑞

 
呂仁瑞
講師姓名: 呂仁瑞
現任職位: 仁瑞國際管理顧問股份有限公司總經理/企業經營管理諮詢輔導顧問師/專業講師
專長課程: 行銷管理人力資源管理經營管理
授課地區: 台北市、新竹縣市、台中市
0
加油
加油
分享到 Facebook Plurk Twitter

用人決策與有效升遷的挑戰 (二)
文章類別人力資源 人氣值:♥413
    用人決策與有效升遷的步驟 一、思考任務內容   職位說明書的內容一旦確立,可能很久都不會更動。自13世紀教廷憲法頒布以來,主教的職位說明書就一直維持其原始內容。但由上級指派的任務就隨時都在變動。例如: 史隆在每次任命同一職位時所研擬的工作內容,依每一次任務指派 ,其用語都大有講究且有很大的差異。   馬歇爾在任命師長之前,總會反覆研究未來一年半到兩年內,任命的這位師長所執行的任務性質為何? 1.整編和訓練一個師。 2.率領軍隊作戰。 3.整頓一個吃了敗仗的師,要設法重振士氣,恢復戰鬥力。   上述的任務內容不同,所需要的人才也完全不一樣。 二、找出多位合格人選 1. 關鍵字是「多位」,因此應明確訂定候選人資格的最低標準。若低於此一標準的候選人一律不考慮。 2. 候選的3~5位合格人選必須具備有效執行特定任務的能力。 三、適才適所   研究過任務內容的主管清楚了解即將被指派負責這項任務的人: 1.應優先處理哪些事? 2.工作的重點為何? 3.主管關心的重點在「每位候選人都各具強項,但該職位最需要什麼樣的強項?」例如: 馬歇爾和史隆僅看重候選人是否具備完成特定任務所需的能力,只要候選人具備此能力,大可支援其不足之處,否則再多支援也是徒勞無無功。 羅斯福和杜魯門總統在組閣時都強調:「別理會他們的缺點,先告訴我他們能做什麼。」這兩位總統能擁有二十世紀美國史上最堅強的內閣成員絕非偶然。 四、向候選人的工作夥伴徵詢意見   每個人都可能受到第一印象、偏見及好惡的影響,因此絕不能單憑個人的判斷就下決策,我們應該多聽聽別人的看法。   有經驗的企業主管向候選人的工作夥伴徵詢意見時則私下為之,前德意志銀行總裁亞伯斯在任內拔擢了多位高階主管,後來個個表現傑出,成為戰後德國經濟奇蹟的幕後英雄,亞伯斯均私下徵詢三、四位和候選人共事過的主管或同事。 五、確保所任命的人選了解工作內容   所任命的人選到職三、四個月後,就應該專注於現任職位的要求,而不是上個職位的要求。

 

發布日期:2016/01/18
講師其他文章
戰勝對手卻輸給了時代
『主管如何有效提升部屬工作績效』授課記實
微軟的轉型之路
如何成為專家型通才的學習模式3/3
如何成為專家型通才的學習模式2/3
  更多

其他[人力資源]類文章
核心職能課程授課實績---臺北醫學大學附設醫院邀請項義順核心職能講師團隊教授職場核心職能課程(共兩場)
教師老師適法策略:留職停薪自助餐
性別暴力及厭女:開膛手傑克刀下的五個女人,讀後感
勞動法規課程授課實績---萬能科技大學邀請項義順人力資源講師團隊教授勞動基準法規訓練課程
個案教學法~最有效的成年式學習法-3
  更多