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訓練,訓人知所短,練人之所長。透過分析、設計、發展、執行與評鑑等五個過程,協助人資緊密結合企業目標。

by 郭俊成

 
郭俊成
講師姓名: 郭俊成
現任職位: 上市企業集團高階經理人
專長課程: 行銷管理,人力資源管理,經營管理
授課地區: 台北市、新竹縣市、台中市
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人才招募三部曲
文章類別招募 人氣值:♥698
人員招募是大學問,每一步都會影響優秀人才去留,企業必須放下傳統思維,融入行銷概念、結合業務手腕,才能出奇制勝、搶先一步贏得人才。 建議企業找出自身優勢,才能說服應徵者,如,交通便利性、待遇和福利、訓練機會、產業遠景、企業文化、主管領導風格、辦公室情誼等。 企業除往內看,努力找出「賣點」,還要懂得往外爭取機會,經營公司品牌。有些企業不習慣讓人資主管在媒體曝光,若能從行銷的角度,鼓勵人資部門爭取媒體曝光,都是提升企業知名度的好機會。 首部曲:主動出擊 創造誘因 企業要順利攬才,首須確認所要的優秀人才在哪裡,才能投其所好。從行銷角度看來,招募不只是登廣告、求助人力銀行、獵人頭公司,富有創意的招募方法千百種,務必讓企業和優秀人才進行「第一類接觸」。 舉辦校園創意比賽、技術論壇等,就像變裝的「招募」大會,吸引人才自投羅網。許書揚建議,外商可以把握總公司領導人或高階主管造訪的機會,舉辦專業的技術論壇,吸引專業人才現身,校園創意比賽則是接觸年輕族群的機會。 其次,發揮人情攻勢也是好方法。 企業可以祭出離職三年、年資有效的誘因,或是人資部門提供預算,讓部門主管請離職員工吃飯,彼此留下好情誼,有朝一日或許還有機會共事。 員工的人脈,也是極好的招募資源,尤其是台清交畢業的研發人才。企業不妨提供補助、鼓勵這些員工多辦「同學會」,赴席前,別忘了帶公司DM,甚至邀請公司人資人員同行,用餐前代表致詞。 成功錄用的優秀人才,也可以如法炮製。如,剛錄取、還沒頒發聘書的準新人,請他推薦兩個好友,由人資出面聯繫,新人礙於情面,通常會配合,正好提供公司適合的招募對象。 二部曲:面試流程 攻心為上 企業和優秀人才聯繫上,接下來的招募流程要怎麼安排,也有一番大學問。親自和應徵對象互動的主管,肩負重大責任,必須把握第一次面談,具體描述工作內容、提供職涯遠景,就算現在的工作條件不誘人,也要讓他看見五年、十年後的發展。 其次,招募流程中也可適當發揮人情攻勢。 如,請公司內的應徵者學長,主動告訴應徵者,一旦他踏進公司,一定會全力罩他;「研發人才很吃這一套的」,許書揚說,研發人才的生活圈較單純,不習慣和獵人頭公司接觸,但若是學長姐介紹,或是上司帶頭跳槽,很容易選擇換工作。 三部曲:滿足需求 拉近距離 優秀人才終於點頭、決定接聘書,眼看招募任務走到最後一步,千萬別掉以輕心,就連「錄用」這小動作,都可以發揮創意,趁機表達誠意。 科技產業大搶人才的時代,企業必須跨出傳統人資定位,不管是主動出擊、向內徵詢,或是跨國徵才,只要能結合行銷思維,掌握招募的每一環節,必定能走出一條新路,率先找到人才,一舉掌握應徵者的心。

發布日期:2016/02/17
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